クリニックの人事評価制度は必要？「頑張っているスタッフが報われない職場」の共通点
「一生懸命働いているスタッフには、もっと給与を上げてあげたい」
「でも、何を基準に昇給させればいいのか分からない」
クリニックの院長から、このような相談を受けることがあります。
看護師や医療事務、歯科衛生士など、さまざまな専門職が働く医療機関では、スタッフ一人ひとりの仕事ぶりを適切に評価することが、組織運営における大きな課題となっています。
特にスタッフ数が10名、20名と増えてくると、院長が全員の働きぶりを把握することは次第に難しくなっていくものです。
そのような中で、院長の感覚だけで昇給や賞与を決めていると、思わぬ不満が生まれることもあります。
人事評価制度は、単に給与を決めるための仕組みではありません。スタッフの成長を促し、組織全体の力を高めるための重要な経営ツールです。
今回は、クリニックにおける人事評価制度の必要性と、スタッフが納得できる制度づくりのポイントについて考えていきます。
なぜ「頑張っているスタッフ」が不満を抱えるのか？
クリニックの人事相談で耳にするのが、給与や評価に関するスタッフの不満です。
例えば、次のようなケース。
- 新人教育を担当しているのに、ほかのスタッフと給与が変わらない
- 難しい業務を任されているのに、評価されている実感がない
- 長く勤めているという理由だけで、毎年同じように昇給する
- 院長に気に入られているスタッフが評価されているように感じる
ここで重要なのは、スタッフが必ずしも給与の金額だけに不満を持っているわけではないという点です。
「自分の頑張りを見てもらえていない」
「何をすれば評価されるのか分からない」
こうした気持ちが積み重なることで、仕事への意欲が低下し、場合によっては退職を考えるきっかけにもなります。
特に注意したいのが、周囲への気配りや新人指導など、数字には表れにくい仕事を担っているスタッフの存在です。
組織を支えている人ほど、仕事ができるという理由で業務が集中し、それが当たり前になってしまう。
医療現場では、このような状況が起きることも少なくありません。
人事評価制度をつくる前に考えたい3つのポイント
1. 「何を評価するのか」を明確にする
人事評価制度というと、まず評価シートを作成しようとするケースがあります。
しかし、評価項目を並べる前に考えたいのが、医院としてどのようなスタッフを育てたいのかということです。
例えば、看護師の評価であれば、採血や処置などの技術面だけでなく、患者対応やチームへの貢献も重要な要素となるでしょう。
医療事務であれば、受付・会計業務の正確性に加え、患者への説明力や業務改善への取り組みなども考えられます。
そして職種を問わず、医院の理念を理解し、周囲と協力して仕事に取り組む姿勢も欠かせません。
大切なのは、「仕事ができる人」だけでなく、「医院が目指す組織づくりに貢献している人」を評価する視点です。
2. 評価基準をスタッフと共有する
どれほど立派な評価制度を作っても、評価基準がスタッフに伝わっていなければ意味がありません。
例えば「協調性」という評価項目。
あるスタッフは「周囲と仲良くすること」と考え、別のスタッフは「忙しい人を積極的に手伝うこと」と捉えるかもしれません。
これでは、評価する側とされる側で認識にずれが生じてしまいます。
そこで重要になるのが、評価項目を具体的な行動に置き換えることです。
例えば、
「協調性がある」
という抽象的な表現ではなく、
「自分の担当業務だけでなく、周囲の業務状況を確認し、必要に応じて協力している」
とすれば、何を期待されているのかが明確になります。
評価基準は、スタッフを採点するためだけのものではありません。
日々の業務において、どのような行動を意識すれば成長につながるのかを示す役割も持っています。
3. 評価結果を「成長」につなげる
人事評価制度を導入したものの、年に1回評価シートを記入して終わりになっている。
そのような運用では、制度の効果を十分に発揮できません。
本来、人事評価で重要なのは、評価結果をもとにスタッフと対話することです。
「この半年間で、どのような成長があったのか」
「今後、どのような役割を期待しているのか」
「本人はどのような仕事に挑戦したいと考えているのか」
こうした内容を面談で共有することで、スタッフ自身が成長を実感し、次の目標を考えるきっかけになります。
もちろん、評価結果を給与や賞与に反映させることも大切です。
ただし、評価と賃金を連動させる際には、医院の経営状況や人件費の予算なども踏まえ、無理のない仕組みにする必要があります。
人事評価制度を導入すれば、スタッフの不満はなくなるのか？
ここで一つ、考えておきたいことがあります。
それは、人事評価制度を導入したからといって、すべてのスタッフが満足するわけではないということです。
人事評価は、どれほど基準を明確にしても、一定の判断が必要になります。
また、評価者によって見方が異なることもあるでしょう。
だからこそ重要なのが、評価結果そのものだけでなく、そこに至る過程です。
普段からスタッフの仕事ぶりに関心を持ち、良い行動があれば認める。改善が必要なことがあれば、具体的に伝える。
こうした日常的なコミュニケーションが不足したまま評価シートだけを導入しても、スタッフの納得感は高まりにくいものです。
人事評価制度は、組織を良くするための手段の一つ。
制度をつくることが目的ではなく、制度を通じてスタッフの成長と組織の発展を実現することが本来の目的なのです。
まとめ：人事評価制度は「スタッフへの期待」を伝える仕組み
クリニックの経営において、人件費は大きな割合を占める経費の一つです。
しかし、人件費を単に削減すべきコストとして考えるのではなく、医院の未来を支える人材への投資として捉えることも重要ではないでしょうか。
スタッフ一人ひとりが、自分に求められている役割を理解し、努力や成長を認めてもらえる環境。
そのような職場では、仕事への意欲や組織への信頼感も育まれやすくなります。
人事評価制度は、その環境づくりを支える仕組みです。
株式会社ライフビジョンコンサルタンツでは、全国の医療機関を対象に、人事評価制度の構築・運用支援をはじめ、賃金制度の見直しやスタッフ育成、組織づくりまで幅広くサポートしています。
制度を作成して終わりではなく、院長の経営方針や医院の規模、スタッフ構成などを踏まえ、現場で無理なく運用できる仕組みを一緒に考えていくことを大切にしています。
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