お知らせ

忙しい社長の思考とその対策3

カレンダーを使って、1日、1週間単位のスケジュールが可視化できるようになりました。

今度はこれに優先順位を付けていきます。

前回のブログにも記載したスティーブン・R・コーヴィー氏の4つの領域を応用してさらにそれを数値化していきます。

洗い出された業務一つ一つに緊急度(0~10)と重要度(0~10)に数値化していきます。

数字が高いほど緊急度・重要度が高くなります。

目的や目標によってその数字は大きく変わると思いますが、
今回は現状を知るということが目的ですので、インスピレーションで数値化してもらってかまいません。

緊急度・重要度が可視化されることで、カレンダーでのスケジュール把握とはまた違ったとらえ方ができると思います。

振れるものは振り、捨てれるものは捨てる(断捨離)

コーヴィー氏は、緊急度が低く重要度が高いもの(第2領域)以外の時間はできるだけ少なくすることが大切であると言っています。

確かに、緊急度が低く重要度が低い(第4領域)ものは少なくすることにこしたことはありませんが、
緊急度が高く重要度も高い(第1領域)ものはすぐに減らすことは困難です。

第1領域は、自発的な行動というよりは対応を迫られるものが多く、
必ずやらなければならないことが多い傾向にあります。

そこで注意を向けてほしいところが、
「必ずやらなければならない」のだが、
それが「自分でなくてはならないのか、誰でもいいものなのか。」
というところです。

プレイングマネージャーはどうしても自分で抱えてしまいがちですが、
いかに相手に振れるかを意識するだけでも第1領域に整理がついてきます。

最初は振るために勇気が必要だったり、一時的に生産性が落ちたりもしますが、
適正な人材に振ることで徐々に生産性が上がってきます。

変形労働時間制

1日8時間、1週40時間を超えると時間外労働になってしまう。

でも、この日だけ、この週だけ繁忙期だから、時間外労働をしてほしい、といったことはありませんか?

そのときに変形労働時間制を採用するとよい場合があります。

そこで、本日は、変形労働時間制についてお話していきます。

                                        

変形労働時間制には、4種類あります。

1)1箇月単位の変形労働時間制

こんな場合にオススメ!→月末が忙しいなど、1か月の中で忙しさにバラつきがある場合

1箇月単位の変形労働時間制は、1箇月以内の期間に繁閑の差がある業務において、

1箇月以内の期間を平均して、法定労働時間を超えなければ、

特定週・特定日において、法定労働時間を超えて労働させることができる制度だからです。

                                        

2)フレックスタイム制

こんな場合にオススメ!→育児がある社員の働きやすさを確保してあげたいなど、社員の仕事と私生活を両立させたい場合

フレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、

私生活と仕事のバランスを取りながら、効率的に働くことができる制度だからです。

                                        

3)1年単位の変形労働時間制

こんな場合にオススメ!→観光業など、繁忙期シーズンとオフシーズンがある場合

1年単位の変形労働時間制は、業務に繁閑がある事業場において、

繁忙期に長い労働時間、閑散期に短い労働時間を設定することによって、

効率的に労働時間を配分して、年間の労働時間の短縮を図る制度だからです。

                                        

4)1週間単位の非定型的変形労働時間制

こんな場合にオススメ!→従業員が少人数の旅館や飲食店など、毎日忙しさが大きく変わる場合

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、日ごとに業務に著しい繁閑を生じることが多く、

その繁閑が定型的に定まっていない場合に、1週間を単位として、就業規則等であらかじめ特定することなく、

1日の労働時間を10時間まで延長することを認めることにより、

労働時間の効率的な分配を可能とし、全体としての労働時間の短縮を図る制度だからです。

                                        

                                        

いかがでしたでしょうか。

変形労働時間制は、繁閑差のある業務を扱う会社が、柔軟に労働時間を配分することができる制度です。

この制度を採用すると、繁忙期に労働時間を増やすことができると共に、

総労働時間を短縮することができるので、残業代の削減につながります。

ただし、労使協定を締結しなければならない等、制度の仕組みが複雑であるため、

専門家の知識が必要になってくる場合もあります。

疑問点がございましたら、当事務所までご相談ください。

次回以降、各制度について詳しくお話していきます。

忙しい社長の思考とその対策 2

忙しい社長の特徴として、目の前に迫った業務を対応してしまっている傾向があります。

例えば、

・部下から回ってきた資料の決裁で内容を知る

・その日その日の現場作業

・電話は相手からかかってくるのみ

一概にそれが悪いとは言えませんが、
すべてが待ちの業務になってしまっていて、そうなってくると外部環境に影響されやすい事業形態となってしまいます。

第2領域をいかに増やすか

スティーブン・R・コーヴィー氏の7つの習慣にもあるように、
人生を充実させるためには

・将来の展開を考えた人間関係作り

・今後の経営戦略検討

・健康寿命を延ばすための体づくり

などの、「緊急でないが重要なこと(第2領域)」をいかに増やすかがカギとなってきます。

では第2領域を増やすためにまずは何から始めればいいのでしょうか?

業務の断捨離1 全体の把握

最初にやることは「今抱えている業務の断捨離」です。

新しいことをしようにも空きがなければ継続性が失われるので、まずは時間の空きを作っていきましょう。

その中で、1日単位もしくは1週間単位でどんな業務を行っているか可視化していくと全体像が見えてきます。

Googleカレンダーなどのカレンダーアプリを使用すると、1週間単位、1か月単位など特定の期間ごとに表示ができますのでおすすめですが、

手帳を使用されている方も1週間を見開き2ページにまとめるようにすると管理がしやすくなるかもしれません。

業務の断捨離2 業務をさらに細分化

カレンダーによって、特定の単位のスケジュールを俯瞰することができました。

今度は一つ一つの業務に焦点を当てていきます。

例えば、上記画像の22日金曜日にセミナーという業務が入っていますが、
セミナー講師といえども、もっと細分化すると細かな業務に分けられます。

会場でのセミナーの場合の例
・セミナー資料プリントアウト、製本
・移動
・会場設営
・リハーサル
・セミナー
・アンケート回収
・会場撤去
・移動
・セミナーフォロー

このように大まかに細分化するだけでも9つの行動(工程)がでてきます。

ここで注意すべきことはあまり細かく細分化しすぎないということです。

なぜなら、その業務に対するあなたのチェック事項が増えてしまい、チェックに時間を取られるようになってしまうからです。

最初はそのバランスが難しいですが、やり続けることによって最適な細分化ができるようになります。

可視化ができたら

いかがでしょう?

可視化するだけでもどこにムダがあるのか何となくつかめると思います。
そして毎日予定が詰まっているようにな感覚があったとしても、
可視化することで空白の時間があることに気づいたりもします。

次回はこの可視化したものにどう優先順位をつけていき、どう振りわけ、また捨てるのかを明確にしていきます。

残業代の計算方法

会社において毎月行わなければならない給与計算、

その中でも、残業代の計算はいくつかの手順を踏む必要があります。

そこで、本日は残業代の計算をする際のポイントについてお話していきます。

                                        

残業代の計算方法【月給制の場合】

1.(割増賃金の基礎となる)月給として定めた額÷月平均所定労働時間数=割増賃金の基礎となる賃金

2.割増賃金の基礎となる賃金×残業時間数×(1+割増率)=残業代

                                        

STEP1 (割増賃金の基礎となる)月給として定めた額を算出する

月給の一部として手当を支給している会社も多いと思いますが、

すべての手当を割増賃金の基礎に含めることが適当でない場合もあります。

労働者の労働の量や質に関係なく支給される、家族の人数によって金額が異なる家族手当や、

通勤の距離によって金額が異なる通勤手当などを、

割増賃金の基礎に含めることは適当でないからです。

割増賃金の基礎に含めることが不適当な手当として次のものがあげられます。

・家族手当(扶養家族数に応じて支給されるものに限る)

・通勤手当(電車通勤の場合の定期券代や自動車通勤の場合の通勤距離などに応じて支給されるものに限る)

・別居手当

・子女教育手当

・住宅手当(一律支給を除く)

・臨時に支払われる賃金

・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

具体例で考えてみます。

→この場合割増賃金の基礎となるのは、

                                        

STEP2 月平均所定労働時間数を算出する

月所定労働時間とは、労働者がその月に労働契約上働くとされている時間のことをいいます。

では、なぜ残業代の計算に月所定労働時間数ではなく、月平均所定労働時間数が必要なのでしょうか?

それは、月所定労働時間数を使って、割増賃金の基礎となる賃金を算出すると、

月の日数により、月ごとに異なった金額になってしまうからです。

例えば、28日しかない月で計算すると、月所定労働時間が短くなり、

逆に、31日ある月で計算すると、月所定労働時間が長くなります。

このように、同じ月給、同じ残業時間にもかかわらず、

残業代が月の日数によってだけ異なるのは、適当ではありません。

そこで、月平均所定労働時間数をつかって、月によって差が出ないように

残業代を計算する必要があります。

これから、月平均所定労働時間数の算出方法についてお話しします。

  • 年間所定労働日数が決まっている場合

年間所定労働日数×1日の所定労働時間数÷12か月

  • 年間の所定労働日数が決まっていない場合

(365日-所定休日日数)×1日の所定労働時間数÷12か月

具体例X社(2022年の場合)

・1日の所定労働時間数8時間

・土日祝が休み

・年末年始休暇(12/29~1/3)、夏季休暇(8/13~8/16)あり

土日祝は年間120日+年末年始(3日)+夏季休暇(2日)*となり年間休日は125日

*祝日、年末年始休暇、夏季休暇は土日と被ったらカウントしない

なので、X社の月平均所定労働時間数は

(365日―125日)×8時間÷12か月=160時間となります。

                                        

STEP3 割増率の確認

労働時間の種類割増率
時間外労働2割5分以上
法定休日労働3割5分以上
深夜労働2割5分以上
時間外労働+深夜5割(2割5分+2割5分)以上
法定休日労働+深夜6割(3割5分+2割5分)以上

                                        

STEP4 残業代の計算

具体例STEP1、2で登場したX社Aさんが

普通残業10時間

内深夜労働1時間

法定休日労働4時間働いたとします。

割増賃金の基礎となる賃金の計算は(50銭未満切捨て50銭以上切上げで計算するとします)、

したがって、残業代は(50銭未満切捨て50銭以上切上げて計算するとします)、

*今回の場合、普通残業時間の中に深夜残業時間が含まれているので、1+0.25ではなく、0.25のみをかけます

                                        

残業代の計算方法【時給制の場合】

1.時間給*×残業時間数× (1+割増率) =残業代

*時給制の場合、時間給そのものが割増賃金の基礎となる賃金となります

                                        

残業代の計算方法【日給制の場合】

1.日給÷1日の所定労働時間数=割増賃金の基礎となる賃金

2.割増賃金の基礎となる賃金×残業時間数× (1+割増率) =残業代

                                        

                                        

いかがでしたでしょうか。

残業代の計算は、従業員の給与を決める重要な要素なので、

正確に行う必要があります。

残業代を正確に支払わなかった場合、労働基準法(法24条1項本文、法37条)違反となり、

6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金(法119条)の罰則が

適用される場合があります。

残業代を正確に計算し支払うことが、労使の健全な関係を築くには不可欠です。

疑問点がございましたら、当事務所までご相談ください。

忙しい社長の思考とその対策

社長業とは忙しいもの。
そう思われる経営者は多くいらっしゃるんじゃないでしょうか。
確かに経営者は、やることも多く、突き詰めるときりのない業務です。
しかし、同じことをするにあたって1日で完結してしまう経営者もいれば、
1週間かかる経営者もいることは事実です。
結果が同じであれば早く終わらせた方が時間的コストは少なくて済み、
その分新しい行動に移すことができ、その結果、会社の業績は大きく変わってきます。

そこで今回は4回にわたり、忙しい社長とそうでない社長の違いがどこにあるのか。
その違いによって業績がどう変わるのか見ていきます。

忙しい社長の口ぐせ

さまざまな経営者とお会いする中で、忙しい社長は次のような言葉を発しています。

  • 時間がない
  • 日々の業務に追われてやりたいことに手が付けられない
  • 部下の教育ができていない
  • トラブル対応だけで1日が終わった

などなど、目の前に迫って来たものだけしか対応できていないため、悲観的な言葉が多いように思います。
また、口から発せられるもの以外にも、漂うオーラからも余裕のなさがうかがえます。

余裕のある社長への糸口

それでは忙しい社長から余裕のある社長へ変身するためにどんなことを行えばいいのでしょうか。

  1. 1日当たりもしくは1週間当たりの行動を可視化する
  2. 可視化したものをさらに細分化する
  3. 細分化したものに優先度・緊急度に応じて点数をつける
  4. 点数に応じて、振れるもの・捨てるものに仕分けする
  5. 業務を振れる人材の確保と委託

詳細は、次回以降のブログにて

行動をし続けた結果、

では、上記の1から5を続けていった結果どうなっていったか。
2018年12月にとある社会保険労務士さんと出会い、売上げが上がらないという相談を受けました。
そのときの2019年の1年間の予測売上げが約630万円。
一方で事業にかかる経費と生活費を合わせると約690万円。
完全な赤字です。

そこで上記の1から5をについてコーチングを交えながらコンサルティングしていった結果、

2019年 約850万円
2020年 約1,100万円
そして
2021年はなんと1,800万円を超えようとしています。

行動一つ一つを分析していくだけでそれが次の行動につながり、
それがこのような結果を生みました。
結果はコントロールできませんが、行動をいかにコントロールするかが大切になってきます。

数十年前に「24時間戦えますか♪」というCMがあったように、
日本人は一生懸命働くことに美徳を感じる人種なのかもしれません。

かくいう私もそうでした。
昼間にお客様のところに訪問して、夜に事務作業。
締め切りに追われながら1日が終わっていく。

そんな姿がカッコイイと思えた時期もありました。
しかし、時代は変わり、低い生産性のままでは生き残っていくことは難しくなっています。

時代の変化に積極的に向かっていく。
そんな経営者のお役に立てればと思い、ブログを書いていきたいです。

ハローワークインターネットサービスの機能が拡充されました(事業主さまへ)

ハローワークインターネットサービスの機能が充実した件について、こちらの記事では主に求職者の方に向けた案内を致しました。

今回の記事では事業主さまに向けた案内、つまり求人を載せる際などに何が便利になったかを詳しく説明していきます。

 

●求人者マイページを通じて、オンラインで職業紹介を受ける「オンラインハローワーク紹介」が利用できます。

●求職者がオンラインで応募した場合、応募書類の管理や採否入力が効率化します。

●求職者からの応募を直接受けることができます(オンライン自主応募)。

 

オンラインハローワーク紹介とは

「オンラインハローワーク紹介」は求人者マイページを通じてオンラインで職業紹介を受けるサービスです。

ハローワーク職員が、職業相談で希望条件等を確認している求職者と求人者の適合性を判断した上でオンラインで紹介を行います。

 

オンラインハローワーク紹介の流れ

オンラインハローワーク紹介の流れは以下のようになります。

今までハローワークから求職者に向けての求人紹介というのは基本的に来所された求職者だけに行われてきたサービスでしたが、

このオンラインハローワーク紹介によって、来所されていない求職者にも紹介されることになり、応募率が高くなることが見込まれます。

 

オンラインハローワーク紹介で応募があった際の流れ

オンラインハローワーク紹介で応募があった際の流れは以下のようになります。

従来は応募があるとハローワークからの電話があってその応対をして面接の日取りを決めたり、

場合によっては求職者に折り返しの電話を入れたりなどがありました。

しかしそれらが不要になり、インターネット上で直接応募者に連絡を取り、面接の日程などを決めることが出来ます。

 

オンライン自主応募について

オンライン自主応募とは、ハローワークインターネットサービスに掲載した求人に対して、

求職者がハローワークを介さずにマイページから直接応募することをいいます。

イメージとしては求人紙に求人を載せる感覚に近いでしょう。

オンライン自主応募の設定方法は以下のようになります。

 

また、オンライン自主応募には注意点もあります。

それは、オンライン自主応募はハローワークからの職業紹介に当たらないため、

ハローワーク等の職業紹介を要件とする助成金の対象にはならないという点です。

ですので、雇入れ関係の助成金を利用しようと考えている事業主さまは、

公開範囲を「オンライン自主応募を受け付けない」に設定しましょう。

 

オンライン自主応募があった際の流れ

基本的にはオンラインハローワーク紹介で応募があった際の流れと同じようになります。

オンラインハローワークの紹介と違う点は、「応募方法」の欄がオンライン自主応募となっている点です。

また、オンライン自主応募で求人への応募があってもハローワークからの連絡は無いので、

求人を載せている間は求人者マイページをこまめにチェックするようにしましょう。

 

いかがでしたでしょうか。

今回の機能拡充により、求人者と求職者の距離がずっと近くなったように感じられると思います。

意欲のある求職者はどんどんオンラインに移行していくと思われますし、事業所側も意欲的にオンラインに対応していきたいものですね。

 

また、ライフビジョンコンサルタンツでは、求人内容のご相談なども受け付けています。

給与設定や仕事内容の書き方など、困ったことがありましたらぜひご連絡ください。

ご予約・ご相談はこちらから。

夏季休業のお知らせ

平素は格別のお引き立てをいただき厚くお礼申し上げます。
弊社では、誠に勝手ながら下記日程を夏季休業とさせていただきます。

■夏季休業期間
2021年8月14日(土) ~ 8月15日(日)

休業期間中にいただいたお問合せについては、営業開始日以降に順次回答させていただきます。
皆様には大変ご不便をおかけいたしますが、何卒ご理解の程お願い申し上げます。

事業再構築補助金の手引きが公表されました

皆さんこんにちは。IT社労士の坂下です。
本日は、事業再構築補助金についての情報です。

3月22日に経済産業省が事業再構築補助金の手引きを出しました。

事業再構築補助金とは?

事業再構築補助金とは、コロナによって経営にダメージを受けた方が今までのノウハウを使って、新たな事業にチャレンジするときに費用の一部を支援してくれる補助金です。

事業再構築補助金の手引き ダウンロード

事業再構築補助金の手引きは経済産業省のホームページからダウンロードできます。

事業再構築補助金の手引きはこちら

ホームページを開設いたしました

ライフビジョンコンサルタンツのホームページにお越しいただき、誠にありがとうございます。
この度、ライフビジョンコンサルタンツのホームページを開設いたしました。

中小企業経営者様に役立つ最新の情報を発信してまいりますので、ぜひご活用ください。
今後とも、ご愛顧いただきますよう何卒よろしくお願い申し上げます。