お知らせ

社員に愛される経営者7つの特徴│人が定着し離職率が低い会社とは

毎年延べ数百人の経営者と会っていますが、離職率が低い会社の経営者には「社員に愛される共通の特徴」があることに気づます。

求人を募集しても人が集まらない...

せっかく仕事を教えても1年も経たずスタッフが辞めてしまう

このように感じているなら、ぜひ今回の記事が参考になると思います。

では早速「社員に愛される経営者に共通する7つの特徴」を紹介していきます。

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今どきの人事評価制度の在り方5|効果的な運用と定着

人事評価制度の目的が決まり、制度設計が終わり、評価者の適性も理解できましたら、最後は人事評価制度の運用と定着について準備をしていきましょう。

せっかく人事評価制度を作ったものの、スタッフに「今後は人事評価制度を活用していきます」と公表したときにスタッフの皆さんはどのような顔をするでしょうか?

あまり良いイメージを思い浮かべられないのでしたら、今回の話を参考にされてください。

人事評価制度の運用を軌道にのせていき、定着させていくのかをお伝えしていきます。

制度の運用と定着を阻む2つの壁

制度の運用と定着を阻む壁は「衛生要因」「動機づけ要因」です。

しかし、2つの要因を理解し対策案を制度に盛り込むことができれば、制度は滞りなく運用され会社に定着していきます。

逆に2つの壁となる要因を理解しておかないと、制度が形骸化されてしまったり、社員の不満をうむことになります。

人事評価制度の運用において壁となる「衛生要因」と「動機づけ要因」の2つの要因はハーズバーグの二大要因理論にあてはまります。

かんたんにいうと、職場におけるさまざまな要因が社員の心理面にどのような作用をおよぼすのかを2種類に分類したものです。

2つの要因を理解することが制度運用の鍵につながります。

衛生要因とは

衛生要因とは、その要因が満たされないと不満を抱きますが、満たされれば満たされるほどやる気も高まっていくものでもありません。

・給与
・労働条件
・福利厚生
・経営方針
・人事労務体制
・職場の人間関係

求人票などで記載する、上記のような項目を衛生要因といいます。

動機づけ要因とは

一方、動機づけ要因はそれらの要因が満たされなかったとしても不満足につながることは少ないですが、満たされれば満たされるほどやる気の向上につながります。

・達成感
・承認
・昇進昇格
・責任
・チャレンジの機会


仮に、人事評価制度を運営していくことを伝えた際に、社員の顔がくもったのであれば「衛生要因」が満たされていない可能性があります。

「衛生要因」を改善しないまま人事評価制度を強行した場合、やらされ感やモチベーション低下を招くことも考えられます。

競合他社の条件面と比較して見直してみたり、自社の強みを強調するなどの改善が必要です。

そして、更に重要なことは

人事評価制度の意図を社員に伝えること

社員のキャリアや人生にとってプラスに働くこと

これらに理解を持ってもらうことです。

人事制度を定着させる3つのポイント

人事制度を定着させる3つのポイントは「短いスパン」「コツコツ」「納得度の計測」です。

短いスパンで

・細かいPDCAが向上心を加速させる、
・振り返りは四半期ごとに
・細かい変化を実感させる

コツコツ

・無理しない、堅苦しくならない
・まずは5割の7割の完成度を目指す
・「1オン1」面談なら10分でも15分からでも始めてみる

納得度の計測

・評価制度の仕組みに納得できているか
・評価結果の説明に納得ができているか
・「1オン1」面談を受けることで成長意欲を感じられている

このように人事評価制度を定着させるためのポイントを踏まえながら、制度の定着を進めて欲しいと思います。

運用・定着の課題を改善した事例

とある企業の課長は20人ほどの部下を抱えていました。

人事評価制度を浸透定着させるうえで、これまでを振り返り、日頃のコミュニケーションのあり方を変えることにしました。

人事評価制度導入前までは、何か用事があると部下を課長の席まで呼んでいました。

その当時、課長が思っていたこと。

20人の大所帯がゆえに一人一人に時間をかけられないせいか、部下との間に距離を感じていました。

そのため、人事制度導入をきっかけに大きく部下との関わり方を変えます。

それは課長席まで部下を呼ぶのではなく、課長自身が部下の席まで行くということでした。

ちょこんと座れる椅子を抱え、一人一人のデスクをまわります。

一人につき5分程度ではありましたが、その行動は大きな変化をもたらしました。

それは、目線の高さが同じで、部下との距離が近くなったので日々の表情の変化に気づくようになったことです。

最初は違和感を感じていた部下も、課長の関わり方を通して積極的に相談をするようになってきました。

5分程度ですが、部下と同じ目線で頻繁に話をすることで、部下の考え方の癖や個性を知ることができるようになりました。

結果として2か月に1回の1オン1面談時には、アイスブレークをすることなく本題に入ることで時間も有効に使うことができるようになり、日々の情報があるので会社の目標や個人の成長に関する話までできるようになり多面的な評価ができるようになりました。

目標も、部下だけの目標ではなく、課長と一緒に達成する課の目標を達成する捉え方になったことで、1年後、この課の年間営業目標を大きく超えて200%達成となりました。

課長の部下への関わり方が組織を大きく変えていった事例です。

まとめ

5回に渡り、今どきの人事評価制度の在り方について話をしてきました。

どのような評価制度を作るかは、人事評価制度に対する目的・考え方、評価者がどうあるべきか、それによって自社に見合う制度作りが変わってくるということです。

人事評価制度は評価を賃金・賞与に反映させるためだけの制度ではありません。

重きを置くべきは、会社のビジョン実現のためであり、会社のビジョン実現を通じて個人の成長を促すためです。

よって、評価制度を作ったらすぐに賃金・賞与に反映させるのではなく、人事評価制度をまず走らせてみて社員からフィードバックをもらいましょう。

納得度が概ね半数を超えて評価制度が整った時点で賃金・賞与への反映へと移るとよいでしょう。

人事評価制度を、会社の成長と会社を支えるスタッフの成長のきっかけにするツールとしてご活用いただきたいと考えます。

ただ、人事評価制度を社内の人間だけで作るのが不安な場合もあるでしょう。

人事評価制度作りの実績もあり、他社の事例も踏まえながら客観的な視点と法律にも精通した専門家のサポートを受けたい場合は、弊社の「社外人事部」サービスにお気軽にお問い合わせください。

あなたの会社にあわせた人事評価制度に向けてサポートさせていただきます。

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    今どきの人事評価制度の在り方4|評価者の適正

    前回の記事で制度設計について触れました。

    今どきの人事評価制度の在り方3|制度設計

    いよいよ実際に運用していくこととなります。

    運用にあたって重要になるのが評価者の特性です。

    いくら良い人事評価制度ができたとしても運用する評価者の適性によって効果は大きく変わってきます。

    そこで今回は、人事評価制度を適正に運用するための評価者の適性についてお伝えしていきます。

    続きを読む: 今どきの人事評価制度の在り方4|評価者の適正

    公平性が保てるか

    人間誰しも好き嫌いが起こるものです。

    しかし、その好き嫌いによって評価の物差しが変わってくると適正な評価はできません。

    評価者は主観的なバイアスを排除し、客観的かつ公平な判断ができる必要がありますが、これは評価の時だけではなく、常日頃、意識をしておくことが重要です。

    仮に社員の嫌な部分、嫌いな部分が見えた場合には、その社員がなぜそういう行動を起こしたのかの意図や背景を探ることで多面的な捉え方が可能になります。

    人は必ず「自己保存」に左右されて思考し行動を起こします。

    自己保存とは心理学的概念で、自己の生命を保存するための考えです。

    そのため、自分に変化が必要な状況は、いわば自己の生存が脅かされるという心理が働き、現状を維持する・自分の立場を守る本能が働きます。

    例えば

    ・ダイエットしているのについつい甘いものを食べてしまう
    栄養失調=死という自己防衛本能

    ・勉強しなければならないのについついテレビを見てしまう
    辛いことよりも楽しいことを優先してしまう快楽を求める本能

    ・同僚に対してついつい強い言葉で接してしまう
    同僚よりも強い存在が自分にとって価値があると認識している(刷り込まれた)本能

    など、理性とは程遠いより本質の部分が影響していると言われています。

    意図がわかると行動を起こす理由もわかりますし、より深くその人のことを理解することができます。

    好きか嫌いかという一面的な認識の仕方ではなく、もっと深い人間味のある視点こそが公平性を保つ上では重要となってきます。

    コミュニケーションスキル

    評価者には社員と効果的なコミュニケーションを取る必要があり、またフィードバックを明確に伝え、社員が理解しやすい形で情報を提供できるスキルが求められます。

    例えば、評価者が社員に対してフィードバックを行う際に、具体的な事例や喩えをあげながら、相手が理解しやすいコメントを提供することが効果的なコミュニケーションの鍵となります。

    さまざまなタイプの社員がいる中で、社員が理解しやすいように言葉や表現を変え、具体的な改善ポイントや強みを具体的な言葉で伝えることと同時に、社員の意見や感想にも積極的に耳を傾け、双方向の対話を通じて理解を深めることも重要となってきます。

    エンパシー(共感力)と感受性

    生きていればさまざまなことが起きます。

    評価者はその社員の状況や感情に理解を示し、感受性を持って接することが重要で、かつ社員の個々のニーズや成長領域を理解し、サポートする姿勢が求められます。

    例えば、社員が特定の期間に家庭の事情で業務に十分に集中できなかった場合、評価者はその状況を踏まえ、公正かつ理解ある評価を提供しなければなりません。

    「それだと公平な評価ができないじゃないか」と言われるかもしれませんが、全てにおいて家庭の事情を勘案しなければならないかというとそうではなく、

    ・社員や家族の大病

    ・離婚や別居

    ・事故や犯罪に巻き込まれる

    など、その人のパーソナリティに大きく影響するような出来事のみを勘案してあげるだけでも社員の反応は大きく違ってきます。

    この気遣いができる人事評価制度となることで、社員は評価プロセスにおいて信頼感を得ることができ、組織のサポートを感じることができます。

    学習意欲と向上心

    評価者は好奇心や学習意欲があり、常に向上心を持った前向きな特性が必要です。

    皆さんは、常に自己成長していて、いつになっても追いつけないような存在の人と自己成長もなく、すぐに追いつけそうな存在の人とどちらに評価してもらいたいでしょうか?

    そういう意味では、評価者は多くの社員から尊敬してもらえる立場である必要があります。

    また学習意欲と向上心があり日々研鑽を積まれている評価者であれば、仮に社員からフィードバックや相談を求められた場合には、自身の知識や経験に基づくアドバイスが可能となりますので、人事評価制度の運用は飛躍的に高まります。

    まとめ

    いかがでしたでしょうか?

    評価制度は定量的であるべきという話を前回しましたが、それを評価する・評価されるのは人間です。

    形のある評価制度をいかに活用してくのかは、それを利用する人がどんな人なのかによって結果は大きく変わってきます。

    人を動かし、向上させるのが本来の人事評価制度のあり方です。

    その秘訣は、評価者が人事評価において情熱を注ぎ込むことによって有益なものとなり得るでしょう。

    これまでの記事を参考に自社の「人事評価制度」を作成をぜひ進めていってください。

    法律的な観点から、他社の事例も踏まえた運用方法も知りたいなど「人事評価制度」についてお問い合わせがございましたら、末尾のお問い合わせよりご連絡くださいませ。

    こちらの記事よりお問い合わせくださった方には無料相談を承ります。

    お問い合わせの際は「人事評価制度を初めて作成する」または「人事評価制度の見直し」のどちらにあたるか、明記いただけますとスムーズです。

    今どきの人事評価制度の在り方1│目的なき制度は飾りになる

    今どきの人事制度の在り方2|会社の正解を決める

    今どきの人事評価制度の在り方3|制度設計

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      今どきの人事評価制度の在り方3|制度設計

      過去2回において「目的を定めることの重要性」「経営理念など会社として方向性を示す重要性」を解説してきました。

      今どきの人事評価制度の在り方1│目的なき制度は飾りになる

      今どきの人事制度の在り方2|会社の正解を決める

      次の段階は、その指標を設計していく工程です。

      人事評価のゴールは社員を評価するだけではありません

      社員の個性とキャリアを育成していくことにも役立ちます。

      評価を可視化し共有することでPDCAがまわり、効果的な人事評価制度となっていきます。

      そこで今回は、効果的な人事評価制度の設計をするために重要な項目についてお伝えしていきます。

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      新年のご挨拶

      明けましておめでとうございます☀️

      弊社も本日から営業開始です!


      昨年は人材・設備に投資をした1年でした。

      今年は辰年🐉 投資したものを糧とし、お客様に貢献し、

      昇龍のごとく発展していきたいと考えております。

      今年1年どうぞよろしくお願いいたします✨


      1/19より、年商3,000万円を目指す士業経営者のための無料セミナー開催予定!

      詳細はこちらの投稿をご覧ください。
      https://lv-consultants.jp/topics/5151.html


      士業の業界イメージを変える⁉エフアンドエム協賛セミナー開催のお知らせ

      2024年01月16日(火) 10:00から、オフィスステーションを展開する株式会社エフアンドエムの東野様との協賛でセミナーを開催することになりました。

      このような課題を感じている士業の方にぜひご視聴いただきたいです。

      ・代行業から抜けきれない

      ・事務所売上のステージをワンランク・ツーランクアップしたい

      ・コンサルタント士業に興味がある

      無料で参加可能です。

      士業の価値を高めたい、業界の底上げをしたい想いがありますので、少しでもご興味ある方は下記のURLからお申込みください。

      https://www.officestation.jp/pro/seminar/20240116/?utm_source=email&utm_medium=pro_231218

      今どきの人事評価制度の在り方2│会社の正解を決める

      人事評価制度を作るうえでまず何が必要かというと、その会社の正解を作ること。

      ・どんな人材を求めているのか

      ・行動するうえでどんな事項を優先するのか

      ・どこまでを求めるのか

      道しるべを明確にすることによって社員は行動しやすくなる。

      正解を作るうえで重要になってくるのが、

      ・経営理念

      ・行動理念

      ・人事理念

      今回はそれぞれがどういったものなのかお伝えしていきます。

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      今どきの人事評価制度の在り方1│目的なき制度は飾りになる

      近年の人材不足や年功序列型からジョブ型雇用への移行などによって、人事評価制度の必要性が高まってきています。

      しかし

      どう作ればいいのか分からない

      作ったけどうまく機能していない

      といった悩みは多くあります。

      そこで今回は5回にわたり、人事制度の目的から運用までお伝えいたします。

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      年商3,000万円を目指す士業経営者のための無料セミナー開催

      11月14日に開催された士業事務所のビジョナリーサミットでのセミナーが無事に終わりました。

      ご来場くださった方、応援してくださった方、誠にありがとうございました。

      実は、セミナーの登壇に合わせまして裏で企画が動いていました。

      売上を伸ばすための打開策が欲しい年商3,000士業万円を目指す士業経営者に向けての無料セミナーです。


      無料セミナーのテーマは...
      坂下信也があなたの事務所経営の課題を診断します


      経営は様々な成功要因、課題要因が入り混じっています。

      士業経営者は何を指針として経営戦略を立てていらっしゃいますか?

      今回の無料セミナーでは、士業経営者に向けて「5つの要因」を軸に経営戦略を組み立て・見直しましょうという指針を学べるものとなります。

      何を軸として経営戦略を立てるのか?

      軸となる要因が適切であることが重要です。

      身近な家の整理に例えてみます。

      どこに何を入れるか決めていないと、無駄も増えるし整理もできません。

      また、適切に分類を決めておかなければ、選択と集中の判断や自社の資源の把握も難しくもなります。

      経営においても同様で、何を軸として成功要因・課題要因を整理するのか?経営戦略を立てるのか?は非常に重要です。

      今回の無料セミナーでは年商3,000万円以上を目指す士業経営者に必要な「5つの要因」に基づき、一人一人に合わせた診断を行います。

      ご興味ある方は案内ページをご覧ください。

      無料セミナーの案内ページでは、士業経営者が経営戦略を立てる際に必要な「5つの要因」について解説があります。

      案内ページをご覧いただくだけでも参考になりますので、セミナーにご興味がない方も案内ページだけでもご覧ください。

      【開催日程】
      〇1月19日(金)18:00~19:30

      〇1月20日(土)10:00~11:30

      〇1月24日(水)18:00~19:30

      〇1月26日(金)14:00~15:30

      ※ご注意※
      こちらの無料セミナーは一人一人に応じた勉強会さながらのセミナーです。各日、定員が埋まり次第、募集終了となります。紙とペンをご用意の上、ご参加お願いましす。

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