クリニックの求人に応募が来ないのはなぜ？給与や休日だけでは解決できない採用の問題
「ハローワークに求人を出しているのに、なかなか応募が来ない」
「給与を上げてみたけれど、思ったほど反応がない」
クリニックの採用について、このような悩みを抱えている院長や事務長は少なくありません。
看護師や医療事務、歯科衛生士などの採用では、経験者を確保することが難しく、求人を出しても応募が集まらない状況に頭を悩ませる医療機関もあります。
そこで、まず考えがちなのが給与や休日などの待遇改善です。
もちろん、待遇は求職者が応募先を選ぶ際の重要な判断材料。
しかし、給与を引き上げたり、休日を増やしたりするだけで採用問題が解決するとは限りません。
採用活動で重要なのは、求人条件を整えることだけでなく、求職者から「ここで働いてみたい」と思ってもらえる医院になることです。
今回は、クリニックの採用活動で見落としがちな問題と、応募につなげるための3つのポイントを考えていきます。
なぜ給与を上げても応募が増えないのか？
求人への応募が少ないとき、まず周辺の医療機関と給与を比較することがあります。
「他院より時給が低いから応募が来ないのではないか」
「賞与を増やせば応募者が増えるかもしれない」
こうした考え方は間違いではありません。
実際、給与水準が周辺の医療機関と大きく異なれば、応募先として選ばれにくくなる可能性があります。
しかし、給与が高ければ必ず応募が集まるというわけでもないのです。
例えば、同じような給与条件のクリニックが2つあったとします。
一方は、仕事内容や教育体制、院内の雰囲気などがホームページで詳しく紹介されている医院。
もう一方は、求人票に給与と勤務時間が記載されているだけで、実際にどのような職場なのか分からない医院。
求職者にとって、どちらが安心して応募できるでしょうか。
給与や休日などの条件が同じであれば、職場の様子を具体的にイメージできる医院の方が、応募を検討しやすいはずです。
採用活動では、待遇という「条件」だけでなく、働く環境という「情報」も重要な役割を持っています。
求職者から選ばれるために見直したい3つのポイント
1. 求職者が知りたい情報を発信できているか
クリニックのホームページを見ると、診療内容や設備、院長の経歴など、患者向けの情報は充実している一方、採用に関する情報がほとんど掲載されていないケースがあります。
しかし、求職者が知りたいのは、患者が知りたい情報とは少し異なります。
例えば、
- どのようなスタッフが働いているのか
- 入職後は誰が仕事を教えてくれるのか
- 1日の仕事の流れはどうなっているのか
- 残業や休憩時間の実態はどうなのか
- スタッフ同士でどのように協力しているのか
こうした情報は、実際に働くことを考える上で重要な判断材料です。
特に、転職経験のある医療従事者の中には、以前の職場での人間関係や業務負担を理由に転職を考えている方もいるでしょう。
そのような求職者にとって、入職後の働き方が具体的に分かることは、大きな安心材料になります。
求人票の内容を充実させることに加え、ホームページに採用専用ページを設けたり、職場の雰囲気を伝える写真を掲載したりすることも効果的です。
ただし、実態以上に良く見せようとする必要はありません。
大切なのは、現在の職場環境をできるだけ正確に伝えることです。
2. 医院の魅力を「当たり前」で終わらせていないか
採用支援を考える上で、もう一つ重要なのが、医院自身が自院の魅力に気づいているかという点です。
例えば、
「有給休暇の希望を出しやすい」
「入職後は先輩スタッフが丁寧に指導している」
「業務改善のために定期的なミーティングを行っている」
院長にとっては当たり前の取り組みでも、求職者にとっては魅力的な職場環境と感じられる可能性があります。
ところが、日常的に行っていることほど、わざわざ求人情報に掲載しようとは考えないものです。
その結果、実際には働きやすい環境が整っているにもかかわらず、求職者に十分伝わっていないことがあります。
そこでおすすめしたいのが、現在働いているスタッフへのヒアリングです。
「この医院で働き続けている理由は何ですか？」
「入職前に想像していたことと、実際に働いてみて良かったことはありますか？」
「ほかの医院と比べて、働きやすいと感じる点はありますか？」
こうした質問を通じて、院長自身が気づいていなかった医院の魅力が見えてくることもあるでしょう。
採用活動を改善するためには、求職者の視点だけでなく、現在働いているスタッフの声にも耳を傾けることが重要です。
3. 採用活動を「欠員が出たときだけの仕事」にしていないか
多くのクリニックでは、スタッフの退職が決まってから採用活動を始めます。
もちろん、欠員が出た際に求人を行うことは必要です。
しかし、退職者が出てから慌てて求人を始めると、どうしても採用までの時間が限られてしまいます。
応募者がなかなか集まらず、現場の負担が増えてくると、「とにかく早く採用したい」という気持ちが強くなるものです。
その結果、十分な選考ができないまま採用を決め、入職後のミスマッチにつながってしまう可能性もあります。
こうした状況を防ぐためには、採用活動を欠員補充だけの取り組みとして考えないことが大切です。
例えば、普段からホームページで医院の取り組みやスタッフ教育の様子を発信する。現在のスタッフが安心して働ける職場環境を整え、医院の魅力を高めていく。
また、将来的なスタッフ構成や必要な人員を見据え、採用計画を立てておくことも有効でしょう。
採用活動は、求人票を出したときから始まるのではありません。日々の組織づくりそのものが、将来の採用力につながっているのです。
採用力を高めるためには、現在のスタッフが働きやすい職場であることも重要
ここまで求人情報の発信や採用活動の進め方について説明してきましたが、もう一つ考えておきたいことがあります。
それは、現在働いているスタッフが、自院をどのように感じているかという点です。
例えば、スタッフ同士の人間関係が悪く、日々不満が蓄積している職場。
仮に求人情報を工夫して応募者を増やすことができても、入職後に職場の実態とのギャップを感じれば、早期退職につながる可能性があります。
また、スタッフが頻繁に退職する職場では、採用活動を繰り返すことで求人費用や教育負担が増え、経営にも影響を及ぼします。
反対に、スタッフが安心して働き続けられる職場であれば、採用した人材の定着も期待できるでしょう。
つまり、採用力と定着力は切り離して考えられるものではありません。
「応募者を増やすこと」と「現在のスタッフが働き続けたいと思える職場をつくること」は、同時に取り組むべき課題なのです。
まとめ：採用活動は、医院の魅力を見直す機会でもある
求人を出しても応募が集まらないとき、給与や休日などの待遇を見直すことは重要です。
しかし、それだけで解決しようとすると、人件費の負担ばかりが増えてしまう可能性があります。
まずは、求職者に自院の魅力が十分伝わっているかを確認してみてはいかがでしょうか。
仕事内容や教育体制、職場の雰囲気を具体的に伝えること。現在働いているスタッフの声に耳を傾け、医院の強みを整理すること。
そして、採用活動を一時的な欠員補充ではなく、日々の組織づくりの延長として考えることも大切です。
株式会社ライフビジョンコンサルタンツでは、全国の医療機関を対象に、採用活動の改善から人事評価制度、スタッフ育成、離職防止、組織づくりまで幅広くサポートしています。
単に求人票の内容を見直すだけでなく、医院の組織課題やスタッフの働く環境を踏まえ、採用と定着の両面から改善策を考えていくことを大切にしています。
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そんな悩みを抱える院長や事務長の皆様は、ぜひ一度ご相談ください。
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