新人の給与を上げたらベテランスタッフが不満に？クリニックで見直したい賃金制度の3つのポイント
「求人を出しても応募が来ないので、採用時の給与を引き上げた」
「気がつけば、新しく採用したスタッフと長年働いているスタッフの給与がほとんど変わらなくなっていた」
クリニックの人事・労務管理に関わる中で、このような賃金に関する悩みを耳にすることがあります。
近年、最低賃金の引き上げや人材不足を背景に、医療機関でも給与水準の見直しが求められています。
特に看護師や医療事務、歯科衛生士などの採用では、周辺の医療機関と給与条件を比較しながら求人を行うことも多いでしょう。
しかし、新規採用者の給与だけを引き上げていくと、思わぬ問題が生じることがあります。
それが、既存スタッフとの給与バランスです。
採用するための給与と、長く働いてもらうための給与。この2つを別々に考えてしまうことが、賃金制度の歪みにつながる場合があります。
今回は、クリニックにおける給与バランスの問題と、スタッフの納得感を高める賃金制度づくりについて考えていきます。
なぜ新人とベテランの給与差が縮まってしまうのか？
例えば、あるクリニックで医療事務スタッフを採用するケースを考えてみましょう。
現在働いているスタッフの時給が1,200円だったとします。
一方、新たに求人を出そうとすると、周辺の医療機関では時給1,250円や1,300円の求人が増えている。
応募者を確保するためには、自院も同じ程度の給与を提示する必要があるかもしれません。
その結果、新人スタッフの時給を1,300円に設定したものの、既存スタッフの給与は見直していなかった。
これでは、長年勤務しているスタッフよりも、新人スタッフの給与が高くなる可能性があります。
もちろん、給与は経験や能力、担当業務などによって異なるため、新人の給与が高いこと自体が必ずしも問題になるわけではありません。
しかし、その理由が明確でなければ、既存スタッフが不満を感じることもあるでしょう。
「長く働いている意味がないのではないか」
「新人教育まで担当しているのに、なぜ給与が低いのだろう」
こうした不満が積み重なることで、仕事への意欲や職場への信頼感が低下してしまう可能性があります。
特に注意したいのは、採用難を解消するために行った賃上げが、既存スタッフの離職につながりかねないという点です。
クリニックの賃金制度で見直したい3つのポイント
1. 新規採用者だけでなく、既存スタッフの給与も確認する
新たな求人を出す際、周辺の給与相場を調べることは重要です。
しかし、その情報を新規採用者の給与設定だけに利用していないでしょうか。
本来であれば、採用時の給与を見直す際に、現在働いているスタッフの給与水準もあわせて確認する必要があります。
例えば、
- 同じ職種で経験年数による給与差はどの程度あるか
- 新人教育やリーダー業務を担当するスタッフが適切に評価されているか
- 採用時の給与と既存スタッフの給与に逆転が生じていないか
- 今後の昇給によって人件費がどの程度増加するか
こうした点を整理することで、医院全体の給与バランスが見えてきます。
また、最低賃金への対応を検討する際にも、対象スタッフだけでなく、ほかのスタッフとの給与差に目を向けたいところです。
もちろん、すべてのスタッフの給与を一律に引き上げることが正解とは限りません。
重要なのは、医院全体の給与体系を把握した上で、役割や能力に応じた賃金のあり方を検討することです。
2. 「勤続年数」と「役割・能力」のバランスを考える
クリニックの給与制度では、勤続年数に応じて毎年一定額を昇給させているケースがあります。
長く勤務しているスタッフの経験や貢献を評価することは、もちろん大切です。
しかし、勤続年数だけで給与を決めていると、実際の役割や能力との間に差が生じることもあります。
例えば、入職3年目で新人教育や業務改善に積極的に取り組んでいるスタッフ。
一方、入職10年目で担当業務に大きな変化がないスタッフ。
勤続年数だけを基準にすれば、後者の給与が高くなることも考えられます。
もちろん、長年培ってきた知識や経験も重要な評価要素です。
だからこそ、勤続年数に加え、担当業務や責任、職務遂行能力などを組み合わせて考えることが必要になります。
例えば、一般スタッフ、教育担当者、主任など、役割に応じた給与の考え方を整理する方法もあるでしょう。
「長く働けば給与が上がる」という仕組みだけでなく、「成長し、役割を果たすことで給与にも反映される」という視点を持つことが重要です。
3. 昇給や給与決定の考え方を明確にする
賃金制度を考える上で、もう一つ重要なのがスタッフへの説明です。
院長としては、スタッフ一人ひとりの仕事ぶりを考慮しながら給与を決めているつもりでも、その基準が伝わっていなければ、スタッフはどのように評価されているのか分かりません。
例えば、
「今年は頑張ってくれたから昇給する」
という判断だけでは、スタッフにとって何が評価されたのかが曖昧です。
また、ほかのスタッフとの給与差についても、納得できる理由がなければ不公平感につながる可能性があります。
そこで、昇給の判断に用いる項目や、役割ごとの賃金の考え方を整理することが大切になります。
ただし、賃金制度は医院の規模や経営状況によっても異なるため、すべての医療機関に同じ仕組みが適しているわけではありません。
スタッフ数が少ないクリニックであれば、複雑な等級制度を導入するよりも、シンプルな評価基準と昇給ルールを整える方が運用しやすい場合もあるでしょう。
大切なのは、立派な制度をつくることではなく、院長もスタッフも理解できる仕組みにすることです。
給与を上げることだけが、スタッフの定着につながるわけではない
ここまで賃金制度について説明してきましたが、スタッフの定着を考える上では、給与以外の要素にも目を向ける必要があります。
例えば、給与が周辺の医療機関より高くても、人間関係が悪かったり、特定のスタッフに業務が集中していたりすれば、働き続けたいと思えないかもしれません。
反対に、給与水準だけでは他院との差別化が難しくても、安心して働ける環境や成長できる仕組みが整っていれば、スタッフにとって魅力的な職場となる可能性があります。
つまり、賃金制度は単独で考えるものではありません。
人事評価制度やスタッフ育成、業務分担、職場のコミュニケーションなど、組織づくり全体と関連付けて考える必要があります。
給与はスタッフの働く意欲を支える重要な要素ですが、それだけで人材が定着するわけではないのです。
まとめ：賃金制度は「採用」と「定着」の両方を考えることが重要
最低賃金の引き上げや人材不足が続く中、クリニックでも給与水準の見直しは避けて通れない課題となっています。
しかし、新規採用者の給与だけを引き上げる対応では、既存スタッフとのバランスが崩れ、新たな不満を生む可能性があります。
採用時の給与、勤続年数、担当業務、能力、役割などを整理し、医院全体として納得感のある賃金制度を考えることが大切です。
また、給与をどのように決めるのかという基準を明確にすることで、スタッフに期待する役割や成長の方向性も伝えやすくなります。
賃金制度は、単に給与を計算するための仕組みではありません。
医院がどのような人材を大切にし、どのように成長してもらいたいのかを示す、重要な経営の仕組みでもあるのです。
株式会社ライフビジョンコンサルタンツでは、全国の医療機関を対象に、賃金制度の見直しや人事評価制度の構築、スタッフの採用・定着支援など、幅広い人事コンサルティングを行っています。
院長の経営方針や医院の財務状況、スタッフ構成などを踏まえながら、現場で無理なく運用できる制度づくりを大切にしています。
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