障害者雇用に現場スタッフが不安を感じるのはなぜ？病院・クリニックが受け入れ前に取り組みたい3つの準備
「障害者雇用を始めたいけれど、現場のスタッフが受け入れてくれるか心配」
「障害のある方に、どのような仕事を任せればよいのか分からない」
病院やクリニックが障害者雇用を検討する際、このような悩みが生じることがあります。
特に医療機関では、看護師や医療事務、リハビリ職など、それぞれの専門職が限られた時間の中で業務を進めています。
そのため、新たなスタッフを受け入れることに対して、現場から不安の声が上がることもあるでしょう。
しかし、こうした不安を単に「障害への理解が不足しているから」と考えてしまうのは適切ではありません。
実際には、業務負担や指導方法、責任の所在など、受け入れ体制が明確になっていないことが不安の原因となっている場合もあります。
障害者雇用を成功させるためには、採用する本人への支援だけでなく、一緒に働くスタッフが安心できる環境を整えることも重要です。
今回は、医療機関が障害者雇用を始める際に考えておきたい、現場スタッフの理解と受け入れ準備について解説します。
なぜ現場スタッフは障害者雇用に不安を感じるのか？
障害者雇用を進める際、経営者と現場スタッフでは、見ている課題が異なることがあります。
経営者は、法定雇用率への対応や人材確保、組織の多様性など、医院全体の視点から障害者雇用を考えます。
一方、現場スタッフが気になるのは、日々の業務への影響です。
例えば、次のような不安が考えられます。
- どのような仕事を任せればよいのか
- 業務の指導にどれくらい時間が必要なのか
- ミスが発生した場合、誰が対応するのか
- 障害の特性について、どこまで理解しておけばよいのか
- 現在のスタッフの仕事が増えるのではないか
これらは、障害者雇用に限らず、新人スタッフを受け入れる際にも起こり得る問題です。
しかし、障害に関する知識や経験が少ない場合、どのように対応すればよいか分からず、不安が大きくなることもあるでしょう。
ここで重要なのは、現場スタッフの不安を否定しないことです。
「障害者雇用は大切だから協力してほしい」と伝えるだけでは、具体的な問題は解決しません。
まずは現場が何に不安を感じているのかを把握し、その不安に一つずつ対応していくことが、受け入れ体制づくりの第一歩となります。
障害者雇用を始める前に取り組みたい3つの準備
1. 採用の目的と担当業務を明確にする
障害者雇用を始める際、最初に整理したいのが「なぜ採用するのか」「どのような仕事を任せるのか」という点です。
例えば、法定雇用率への対応が採用のきっかけだったとしても、それだけでは現場スタッフが受け入れ後の働き方をイメージすることは難しいでしょう。
そこで、採用予定者に担当してもらう業務を具体的に整理しておく必要があります。
医療機関であれば、書類のスキャンやデータ入力、備品管理、リネンの整理など、専門資格を必要としない業務が考えられます。
ただし、これらの業務も、誰にでも一律に任せられるわけではありません。
本人の能力や適性、必要な配慮を確認し、医院の業務との相性を検討することが重要です。
また、業務の切り出しによって、既存スタッフの負担がどのように変わるのかも整理しておきたいところです。
「新たな人材を受け入れることで、医院全体の仕事をどのように進めやすくするのか」という視点を共有することが、現場の理解につながります。
2. 指導担当者と相談体制を決めておく
障害者雇用の受け入れで避けたいのが、指導を現場スタッフ任せにしてしまうことです。
例えば、誰が仕事を教えるのかを決めないまま採用すると、日によって指示する人が変わったり、スタッフごとに説明内容が異なったりする可能性があります。
これでは、働く本人も混乱してしまいます。
また、周囲のスタッフにとっても「誰が責任を持って対応するのか分からない」という不安につながるでしょう。
そこで、採用前に次のような役割を整理しておくことをおすすめします。
日常業務を指導する担当者
- 業務の進捗や習得状況を確認する責任者
- 本人が困ったときに相談できる窓口
- 現場スタッフが悩んだ際に相談できる窓口
特に重要なのは、指導担当者だけに負担を集中させないことです。
担当者が困ったときには管理職や外部支援機関に相談できるようにし、必要に応じて業務内容や指導方法を見直せる体制を整えます。
障害者雇用は、一人の担当者の努力だけで支えるものではありません。
医院全体として役割を分担し、継続できる仕組みをつくることが大切です。
3. 障害の特性だけでなく「本人の強み」を共有する
受け入れ準備というと、障害の種類や特性について研修を行うことをイメージするかもしれません。
もちろん、障害についての基本的な理解は重要です。
ただし、障害名だけで本人の特徴を判断することはできません。
例えば、同じ発達障害の診断がある方でも、得意な仕事や苦手な環境、必要な配慮は一人ひとり異なります。
そこで大切になるのが、本人の強みに目を向けることです。
細かな確認作業が得意な方もいれば、決められた手順に沿って正確に業務を進めることが得意な方もいるでしょう。
反対に、急な予定変更や複数の指示への対応に難しさを感じる場合もあります。
こうした特徴を把握し、業務内容や指示方法を調整することで、本人が能力を発揮しやすくなります。
なお、本人の障害に関する情報は、プライバシーに十分配慮する必要があります。
職場で共有する内容や範囲については本人の意向を確認し、業務上必要な情報に限定することが基本です。
「障害があるから何ができないか」ではなく、「どのような環境であれば能力を発揮できるか」を考えること。
それが、障害者雇用を組織の力につなげるための重要な視点です。
現場の不安を解消することは、スタッフ全員の働きやすさにもつながる
ここまで障害者雇用の受け入れ準備について説明してきましたが、これらの取り組みは障害のある方だけに役立つものではありません。
例えば、業務内容や役割分担を明確にすることは、新人教育や業務の標準化にもつながります。
相談体制を整えることは、既存スタッフが仕事上の悩みを抱え込まない環境づくりにも役立つでしょう。
また、一人ひとりの得意・不得意を理解し、適切に仕事を任せるという考え方は、障害の有無にかかわらず、人材育成や組織運営において重要です。
つまり、障害者雇用の受け入れ体制を整えることは、医院全体の組織づくりを見直す機会にもなります。
障害者雇用のためだけに特別な職場をつくるのではなく、誰もが自分の役割を理解し、能力を発揮できる職場を目指すことが大切ではないでしょうか。
まとめ：障害者雇用は「採用する側」と「受け入れる側」の準備が重要
障害者雇用を進める際、法定雇用率への対応や採用人数の確保に意識が向くことがあります。
しかし、実際に働き続けられる環境をつくるためには、採用前の準備が欠かせません。
担当業務を明確にし、指導や相談の体制を整えること。
そして、本人の特性や強みを理解した上で、現場スタッフとの協力体制をつくっていくことが重要です。
障害者雇用は、経営者だけで進められるものではありません。
実際に一緒に働くスタッフが安心できることも、長期的な定着を考える上で大切な要素となります。
株式会社ライフビジョンコンサルタンツでは、全国の医療機関を対象に、人事・労務管理や組織づくりのコンサルティングを行っています。
また、就労移行支援事業所「ディーキャリアかごしまオフィス」を自社で運営しており、障害のある方の就職準備や職場定着にも取り組んでいます。
医療機関の組織運営と障害者の就労支援、その両方の視点から、無理のない障害者雇用の実現をサポートしています。
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